Dans le dernier article de blog, j’ai évoqué la signification pour une entreprise de devenir inclusive.
J’ai également expliqué l’importance et les avantages qu’une entreprise peut retirer de cette démarche.

Dans cet article, je vous propose un plan d’action RH que vous pouvez utiliser pour rendre votre organisation plus inclusive.

1ère étape pour plus d’inclusivité en entreprise : ouvrir les esprits

Toute différence est reniée dès sa plus tendre enfance, pour entrer dans une norme scolaire, puis sociale.

D’une certaine manière, il ne faut pas s’attendre à une ouverture d’esprit automatique sur le lieu de travail.

Cette ouverture s’éduque, donc.

D’abord par la compréhension de son propre fonctionnement puis celui des autres :

“C’est en partant de la connaissance de soi, que je verrais la différence de l’autre.

C’est en m’assurant que mon fonctionnement a autant de valeurs que celui de l’autre, que j’accepterais la différence comme une richesse, une complémentarité. “

Sensibiliser vos équipes à leur fonctionnement intellectuel pour comprendre les autres

Le fonctionnement intellectuel ou cognitif, c’est la manière dont vos collaborateurs pensent, décident, apprennent, interagissent … 

Avoir conscience de ce fonctionnement leur permettra de comprendre que nous sommes tous dotés d’intelligence.  La seule chose, c’est qu’elle s’exprime différemment chez les uns et les autres.

Notre propre cerveau, ne nous dit pas la vérité. Il nous influence par pure économie d’énergie. Il limite notre perception de l’information ou même à prendre les bonnes décisions pour nous et pour l’organisation.

La notion de biais cognitifs est bien connue des recruteurs ou des chasseurs de tête mais peu des entreprises.

Développer la diversité en entreprise, c’est avant tout se confronter à ses propres limites

L’être humain a tendance à s’entourer des personnes qui lui ressemblent, pensant que cela facilitera la collaboration entre eux.

La compréhension et la communication semblent plus faciles.

Il va donc chercher en permanence de la réassurance dans l’école fréquentée, le réseau professionnel, les sports…

C’est la raison pour laquelle, des quotas, des réglementations ont été mises en place pour ouvrir le cloisonnement des entreprises et donner une vraie égalité des chances.

Choisir la diversité est certes plus contraignant, challengeant, mais tellement plus riche de solutions nouvelles pour l’entreprise. 

2ème étape pour une entreprise inclusive : appréhender le potentiel de son équipe

Connaître son fonctionnement intellectuel est le premier pas dans la découverte de son potentiel.

Partir à la recherche de soi, de ce qui nous motive intrinsèquement.

Découvrir ce sur quoi nous avons des facilités depuis toujours, là où nous aimerions aller, ce que nous aimerions apprendre …

L’enjeu de l’entreprise est d’accompagner cette identification de ces ressources, de ces talents.

L’accompagnement individuel est souvent réservé à des situations de difficulté et plus rarement à la recherche des potentiels de ses équipes.

C’est comme si nous avions une voiture de course que l’on laisserait garée dans son parking en permanence.

C’est aussi le risque de voir partir à la concurrence des salariés talentueux sur lequel l’entreprise avait investi…

N’est- ce pas un investissement qui s’avère peu rentable pour une organisation qui recherche la performance ?

3ème étape : englober l’inclusion dans ses process RH

Inclure, c’est permettre à chacun de prendre sa place avec ses différences. Cela nécessite une organisation RH flexible et adaptable à la diversité humaine.

Modulez l’organisation de travail

Il est essentiel de soutenir et accepter une organisation de travail hybride. La technologie numérique nous donne accès aux champs des possibles.

Réduire son déploiement sous prétexte que la culture ne se partage qu’en présence physique est une pensée limitante.

La vraie difficulté se situe sur les moyens utilisés pour le partage de cette culture. J’aborderai cette thématique dans un prochain article.

Personnalisez la gestion de carrière

L’expérience ne se limite pas au nombre d’années dans un poste, mais à la diversité des responsabilités et enjeux que la personne a assumée.

L’évolution de carrière doit répondre aux besoins de l’individu de nourrir ses talents, ses ressources innées, ses motivations intrinsèques.

Certains profils ont besoin de plus de temps, d’autres moins. Certains ont besoin d’apprendre des nouveautés en permanence quand d’autres développent une expertise sur le long terme.

Il y a aussi des employés avec des potentiels limités quand d’autres sont illimités.

Baser sa gestion de carrière sous une approche standardisée ne sert au final qu’à cocher une chek list et non développer le capital humain de l’entreprise.

Personnalisez le management

Le management d’une équipe est souvent relayé comme fonction secondaire dans un poste.

Manager, c’est amener son équipe à l’autonomie : cela prend du temps ! On ne devient pas un adulte sans passer par l’enfance, ni même l’adolescence, non ?

Accompagner une équipe, c’est avant tout comprendre comment chaque membre fonctionne, ses besoins, ses motivations, ses difficultés …

C’est aussi être en capacité de les rassurer en fixant un cap juste, atteignable en fonction des moyens donnés.

Il est nécessaire de les mobiliser et de les encourager à avancer en dépassant leurs difficultés.

Le manager devra être en capacité de s’adapter aux différentes personnalités, aux différents fonctionnements et attentes de la part de son équipe.

L’organisation devra quant à elle accepter des souplesses sur les process.

En conclusion : rendez la fonction DRH agile

L’enjeu DRH 2023 est d’attirer, intégrer et fidéliser une équipe diverse avec des moyens plus humains que financiers.

La fonction RH doit être tout à la fois souple, adaptable, évolutive, réactive et ouverte au changement, à la déconstruction des normes établies.

Elle doit se focaliser plus sur l’humain que le respect des processus. 

Les attentes des individus ont changés : 

La quête de sens, d’exemplarité des salariés poussent les stratégies RH à être plus consistante et cohérente dans leurs actions internes comme externes.

L’attractivité se joue sur les rapports humains, l’authenticité des relations, la capacité à l’équipe dirigeante à reconnaître chaque contribution.

Le métier traditionnel de DRH doit évoluer et reprendre un caractère humain. La gestion des transitions, des changements, des individualités, des aspirations personnelles et professionnelles va devenir son quotidien. 

Quelques pistes en ce sens :

• Clarifiez les règles managériales de fonctionnement interne.
• Établissez des règles respectueuses de l’inclusion, pour s’assurer que les actes managériaux soient en cohérence avec le discours Inclusif. Cela peut être une vigilance dans la programmation des horaires de réunions, ou encore dans la tenue des séminaires. 
• Ouvrez à la diversité les organes de décision : intégrez dans les sphères de décision des personnes d’horizon diverses. Ouvrez les débats qui nourrissent les idées nouvelles.

L’entreprise devra de plus en plus faire preuve de créativité et d’adaptabilité face aux nouveaux enjeux.

L’inclusion lui permettra de créer, d’inventer, de se développer avec plus de facilité.