5 Juil, 2022

La motivation intrinsèque : l’essence de la mobilisation de vos salariés

Connaissez-vous la théorie de la carotte et du bâton ?

Quel rapport avec la motivation au travail de vos salariés ?

Petits, la découverte d’une bonne note vous donnait certainement un regain de motivation. Ou alors faisiez-vous plutôt partie du groupe qui craignait la punition ?

Ces deux formes de motivation “positive” et “négative” dépendent de facteurs extérieurs. On l’appelle également la motivation “extrinsèque”.

Dans le monde du travail, ce sont les rémunérations, les récompenses, les avertissements qui remplacent les notes et les punitions.

Pourtant, il y a une autre forme qui est trop souvent négligée en entreprise : la “motivation intrinsèque”.


Celle-ci fait appel :

  • au sentiment de réalisation: la sensation d’avoir choisi ce que l’on fait et comment on le fait.
  • au sentiment de pouvoir: l’impression d’avoir un ascendant sur les autres.
  • ou au sentiment de connexion : se sentir aimé, valorisé.

Dans cet article découvrez les bienfaits de la motivation intrinsèque dans votre entreprise pour assurer la mobilisation de vos équipes.

La motivation extrinsèque : la motivation de vos équipes basée sur des éléments extérieurs

 

En me replongeant dans mes cours de management, ou de coaching, la motivation se résumerait à satisfaire les besoins de la fameuse Pyramide Maslow :

  • besoin de se nourrir,
  • de se reproduire,
  • d’être en sécurité et se sentir appartenir à une communauté,
  • d’être utile et de se réaliser.

Cette pyramide de niveaux de motivation est encore à la base de beaucoup de politique RH :

  1. Besoin de sécurité : package rémunération et avantages sociaux,
  2. Environnement motivant : organisation, cadre et fonctionnement de l’entreprise
  3. Besoin d’appartenance : lieu de travail et animation de la communauté
  4. Besoin d’estime de soi : reconnaître utilité sociale, la contribution du poste de travail
  5. Besoin de s’accomplir : croissance personnelle à travers la formation et le développement de carrière

Sur les sites d’offres d’emploi, tous ces besoins sont listés par les entreprises cherchant leurs futurs talents comme si ces promesses leur assurerait engagement et motivation :

politique de rémunération attractive,
conditions de travail aménageables,
environnement de travail flexible,
temps rémunéré pour s’engager socialement dans une cause,
formation et développement de carrière à la clé
etc..

L’entreprise reste encore persuadée que seules les récompenses matérielles permettent de maintenir voire d’augmenter la motivation.

Et si la motivation n’était pas qu’extrinsèque ?

La motivation intrinsèque : comment fonctionne-t-elle ?

 

Les sciences cognitives nous apprennent que nous agissons tous en fonction de 3 besoins intrinsèques : une soif de réalisation, une soif de pouvoir ou une soif de connexion.

C’est ce que le psychologue Heinz Dieter Schmalt de l’université de Wuppertal appelle les Big Three.

Ces besoins sont en nous, acquis de façon inconsciente et très tôt dans notre évolution, avant même le langage.

Big three : les motivations individuelles qui mènent à la motivation intrinsèque
  1. Le moteur de la réalisation amène les individus à se perfectionner, progresser, être en compétence pour réussir.
  2. Le moteur du pouvoir, entraîne les individus à vouloir commander, diriger, avoir de l’ascendant sur l’autre.
  3. Le moteur de la connexion pousse les individus à être aller vers l’autre, appartenir à une communauté, à se sentir entouré, aimé.

 

Ces motivations individuelles sont les moteurs qui constituent la motivation intrinsèque. Ils se mettent en route indépendamment de toute récompense extérieure.

Il faut donc comprendre que cette motivation est le carburant de nos efforts, de notre passage à l’action. Celle qui nous guide dans nos décisions et actions quotidiennes.

Cette motivation est parfois déformée par notre environnement culturel et social. On l’oublie, au profit de la réussite professionnelle.
Et pourtant, elle n’est souvent pas appréciée à sa juste valeur : il manque quelque chose, un accomplissement intérieur.

Nous courons parfois après des choses que nous pensons être nos envies alors qu’une fois obtenu, nous sommes déçus, c’est l’illustration du décalage entre nos motivations intrinsèques et ce que nous avons construit socialement.

C’est bien souvent, ce qui amène la fameuse crise de la quarantaine, la cinquantaine, les reconversions professionnelles, les changements de vie…

En se concentrant sur un système de motivation extrinsèque, vous passez à côté de l’essentiel

 

En vous basant sur la seule récompense matérielle pour votre entreprise voici les résultats que vous pourrez obtenir :

  • Un employé qui court après une reconnaissance, un titre de manager et quand il l’obtient reste frustré, en attente de quelque chose d’autre.
  • Un salarié  qui se désengage, se désinvestit, de son travail pour aller chercher à se réaliser ailleurs dans un projet associatif …
  • Un collaborateur  qui sollicite une formation mais qui ne l’utilisera pas ou n’ira pas jusqu’au bout.
  • Une personne très engagée, participative, s’effacera au fur et à mesure de l’absence de reconnaissance de sa contribution


Peu encourageant pour une entreprise qui souhaitait justement renforcer la motivation de ses équipes…

La raison est simple : la récompense d’une mauvaise motivation n’a aucun effet de satisfaction.

Le psychologue Eward L. Deci de l’université de Rochester a démontré que si l’on récompense une personne qui agit en fonction d’une motivation extrinsèque (gratification, récompense), elle perd le plaisir liée à la réalisation de l’action.

N’avez-vous jamais vu des artistes perdant tout plaisir à réaliser des œuvres, dès lors que l’enjeu financier devient un moteur ?
Dévastateur n’est-ce pas ?

Motivation intrinseque et extrinseque les differences

Bien utilisée, la motivation intrinsèque devient un formidable turbo pour augmenter l’engagement de vos salariés

 

Alors comment pourrait-on s’appuyer sur cette ressource inépuisable, ce carburant qu’est la motivation intérieure ?

L’intérêt majeur pour le manager de connaître la motivation intrinsèque de ses collaborateurs est simple : lorsqu’il actionne ce moteur, il décuple leur performance.

 

De son côté, le salarié découvre l’intérêt de se réaliser et se sent à la bonne place dans l’entreprise et maîtriser sa vie professionnelle.

Vous ne savez pas comment faire pour connaître les critères de motivation intérieure de vos employés ?

Pourquoi ne pas leur poser simplement la question sur ce qui est susceptible de motiver chacun de vos salariés ?

Enfants, nous savions déjà ce qui nous motivait : que nos parents soient fiers de nous ou bien d’apprendre des choses intéressantes comme lire ou dessiner ou encore explorer notre univers. Il est fort à parier que nous avons jusque-là simplement ignoré ces bonnes sources de motivation !

L’accès au questionnement ouvrira une porte de réflexion qui permettra de découvrir ensemble, avec votre collaborateur, ce qui compte vraiment pour lui. Quelle est leur utilité intrinsèque ?

Les bénéfices de la compréhension de la motivation intrinsèque pour la mobilisation de vos équipes sont nombreuses

 

  • Limiter l’épuisement des individus à courir après quelque chose qui ne leur conviendrait pas.  Donc, minimiser les risques de burn out (épuisement professionnel), bore out (ennui professionnel) et brown out (désinvestissement)!
  • Développer le PIB du bonheur * de votre entreprise. Avoir des individus heureux et épanouis, c’est une source d’énergie et d’optimisme pour le développement de l’entreprise. Pour aller plus loin, voici un article sur l’indice du bonheur mondial.
  • Développer l’agilité et la créativité dans votre entreprise, avoir les bonnes personnes à la bonne place. Créer un cercle vertueux.
  • Avoir la connaissance et la compétence pour prendre les bonnes décisions et encourager efficacement vos salariés.

 

Vous souhaitez être accompagné pour découvrir les facteurs de motivation intrinsèque de vos employés ?
Prenons rendez-vous !

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